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高校教授不再“一评定终身” 推行人才准聘长聘制度

发布日期:2021-11-25 02:18   来源:未知   阅读:

  广东发布科技创新“十四五”规划,12月17日,江苏100多所部省属高校、科研院所的党委书记和各设区市市委常委、组织部部长,以及20多个省人才工作领导小组成员单位负责人汇聚南京,参加全省高校院所人才发展改革推进会。

  这是我省首次专门就高校院所人才发展举行会议。会上透露哪些重要信息和信号?江苏高校院所的高层次人才将迎来哪些改革举措?

  江苏科教资源丰富,是名副其实的科教人才大省。近年来,江苏连续出台“人才26条”“人才10条”“科技改革30条”等新政,在全国率先整体下放高等学校、公立医院职称评审权,下大力气破除一大批束缚人才发展的体制机制障碍,激发了人才创新活力。

  然而现实中,政策落地见效的“最后一公里”还没有彻底打通。作为人才集聚区、创新策源地的高校院所,在破除体制机制障碍、更好地服务创新发展方面还存在不少突出问题。

  会上,省人才工作领导小组有关负责人指出,有的高校院所改革创新主动性不强,“等靠要”思想比较严重,不敢闯“无人区”、不愿做探路人,“跟在后面”的想法限制了“走在前面”的步伐;有的高校院所服务发展的意识不够强,科技成果转化为现实生产力的效率比较低,“躺在纸上”的成果远多于“落在地上”项目等。

  省人才办在前期调研中也发现,有的高校在黑板上“开机床”;有的教师还在使用20年前的教案;许多论文能够写在美国杂志上,却难以写在祖国大地上。高校院所的成果企业用不上,企业技术难题高校院所破不了,对于一直致力于推进产才融合的江苏来说,依然是一个亟待破解的顽疾。

  不    留情面的批评背后,是江苏浓浓的危机感。放眼世界,百年未有之大变局引致全球人才竞争异常激烈。新一轮科技革命和产业变革为世界各国尤其是发展中国家提升创新能力、实现跨越赶超提供了历史性机遇,同时更是巨大挑战。对于江苏来说,尽管经济发展总体向好,但也面临着结构性、体制性、周期性问题相互交织所带来的困难和挑战,尤其是外向型经济特征明显,人才链的高端领域、创新链的关键环节受制于人。如果不解决高端人才紧缺问题,不解决关键核心技术“卡脖子”问题,产业链将随时面临断裂的风险。

  如何深挖科教“富矿”、激发人才活力,以人才链的“强”,激发创新链的“活”,托举产业链的“优”,完成习总书记赋予江苏的“争当表率、争做示范、走在前列”新使命新任务,无疑是本次会议在“十三五”即将收官、“十四五”即将启程之际召开的深意所在。

  今年7月,美国芝加哥大学终身教授林安宁来到南京,领头成立南京大学现代生物研究院。与传统的人才引进方式不同的是,研究院目前引进的4位人才,都是由国际同行对其学术水平进行专业评审后认定产生。根据南京大学推行的“准聘长聘”制度,这些人才引进后实行“非升即走”制,即先要担任一段时间的准聘助理或准聘副教授,经过综合评估考核后才能进入长聘阶段,在满足聘任要求、完成聘任任务的前提下,聘用至法定退休年龄;没有通过者离职走人。

  “这其实就是一种淘汰机制。”林安宁说,准聘长聘制是国际通行的机制,人才的引进不看论文、不看能带来多少经费,只看学术水平。而经过六七年真刀真枪的打磨筛选,留下来进入长聘的一定是做得最好、真正愿意做科研的人。

  不只是南京大学,江苏已经有一批高校针对现实存在的问题大胆改革创新,并取得了有目共睹的成效。

  今年以来,苏州经贸职业技术学院与企业联合招聘52名博士,编制在学校、创业在企业,经验反哺教学,实现政府、学校、企业、人才、学生多方共赢。“机制一变,让人才在学校和企业两个平台上大显身手,也从制度上解决了学校、企业招聘高层次人才难,人才理论与实践脱节,学生难遇真正‘双师’的困境。”苏州经贸职业技术学院党委书记苏益南说。

  南京信息工程大学的“人才双落户”政策,让人才“创新在高校、创业在园区”,与南京江北新区实现人才共引共享共育,建设人才“蓄水池”。2017年7月以来,双方共引进或培养国家级人才60多人,孵化新型研发机构5个和创业型企业30多家。

  都说成果转化难,但是只要够“硬核”,高效转化就不难。省农科院这几年把科技成果团队转化收益分配比例从30%提高到70%以上,与政府、企业共建60余个产业研究院,以企业需求定研发任务,即研即推、边创边推,同时完善人才分类评价机制,科技人员实现院内无障碍流动、以需求为导向组建团队等,优化资源配置和科研力量布局,有力地破解技术与市场“两张皮”,推动高质量“硬核”成果不断产出。

  这些有益探索,为全省破解人才发展体制机制障碍,提供了可借鉴的经验,也奠定了良好基础。

  省人才办有关工作人员透露,为了进一步激发高校、科研院所人才创新活力,江苏即将出台相关政策,坚持问题导向,在创新人才管理体制上再发力、动真格。

  比如,高校教授将不再“一评定终身”,推行人才准聘长聘制度,建立人才评价退出机制,对于违反师德师风、学术品行不端或长期不认真履职、作用发挥不明显的,取消高级职称资格和相关人才称号;建立完善海外人才职称比照认定制度,引进的海外高层次人才、留学生等,可直接申报认定高级职称;省属和驻苏部属高校、科研院所全职引进,并入选国家重点人才项目的外籍高层次人才,可纳入事业编制,参加机关事业单位养老保险等。

  江苏还将抢抓海外人才回流的历史性机遇,更大力度引进高精尖缺人才。除了鼓励围绕一流学科和重大平台、重大项目引进集聚高层次人才,支持与地方联合引才,对省“双创计划”“江苏特聘教授”给予倾斜支持外,还将大力推进落户在高校、创业在园区的“双落户”制度,发挥高校、科研院所的“身份”优势和地方的服务优势,形成政策叠加效应。

  产才融合,一直是江苏人才工作的主线和鲜明特色。去年,江苏专门召开园区人才工作推进会,从产业端、需求侧推进产业链集聚人才链。根据本次会议部署,将着力从人才端、供给侧发力,进一步推动科教人才优势转化为产业发展优势。比如深入实施“引企入教”改革,推动企业需求融入人才培养,提高学生创新能力和实践水平。此外,还将推行科教、产业部门人才双向交流制度,遴选一批领军型科技企业家、产业园区负责人到高校院所担任科研行政职务,选派一批高校院所骨干人员到产业园区挂职,协同推进产学研深度合作。推动高校院所与企业共设研发机构、共享实验设施、共建研究团队,围绕关键技术、核心工艺和共性问题,加强合作、联合攻关。持续实施“科技镇长团”“产业教授”“科技副总”等计划,拓宽成果转移转化的“高速公路”。

  政策落地才能真正取得实效。江苏还将完善高校、科研院所人才工作目标责任制,将人才工作履职和人才发展绩效情况,纳入党委落实党建工作责任制述职、单位综合考核和巡视巡察的重要内容,考核评价结果作为干部评价使用的重要依据。省人才办有关工作人员表示,“对于推进人才工作改革不力、人才事业发展绩效不好的单位领导班子,该批评的教育批评、需整改的督促整改;对于人才工作做得好、人才事业发展好的单位,及时予以褒奖,切实形成自觉抓人才、主动抓人才的良好局面。”( 郁 芬)